（３）労務派遣の使用範囲の制限（労働契約法66条）
　労務派遣の使用範囲についても、改正前の労働契約法66条で規定があり
ましたが、曖昧だった定義などが明確にされています。

　　・直接雇用が原則形式であり、労務派遣は補充形式であることを明確化
　　・定義の明確化
臨時性とは、存続期間が6か月を超えないこと
補助性とは、主要業務のためにサービスを提供すること
代替性とは、派遣先企業の労働者が学習・休暇等で一時的に職場を離れること
　　・派遣先企業の雇用者全体に対する派遣労働者の比率を制限　
現時点では未公表

　　※なお、これらの三性は、職位に対する制限であり、例えば、労働契約期間が6か月間であれば補助性が認められるというわけではなく、担当する職位そのものの存続期間が6か月間以内であることが要求されている点に注意が必要です。

（４）罰則の強化（同法92条）
罰則についても、改正前の労働契約法92条で規定されていましたが、派遣先企業も罰則の対象とするなど強化されています。

　　・違法行為に対する罰金が一人当たり5000元以上10000元以下に引き上げ
・派遣先企業も罰則の対象
・無許可営業に対する業務停止命令、違法所得没収、罰金等の罰則を規定

労務派遣を継続する場合の注意点
以上のように改正がなされたことで、今後も労務派遣の使用を継続する場合
には、以下の点に注意すべきです。

　　�@同一労働同一報酬の原則に合致させる必要性
・「労働」内容の見直し　
　例えば、現地の派遣労働者に、日本の本社から赴任してきた高待遇の社員と同一の労働をさせているケースもあると思いますが、同一労働同一報酬の原則を厳密に適用されれば、違反しているという結論になります。
　もし、待遇に違いを設け続けるのであれば、労働内容について見なおす必要が出てくるでしょう。

・「報酬」を同一にする　
　条文の文言からは、「報酬」に何が含まれるのかは明らかではありませんが、労働者を保護しようとする改正の趣旨からすれば、基本給のみならず、賞与や福利厚生も含まれるものと解するのが無難だと思われます。

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