使用者の移転する際に、労働者に随行の意思がない場合、違約に属するか？
Ｑ：2010年2月10日、李氏と某社は3年の労働契約を締結した。2011年5月10日、某社は経営政策の調整のため、他の所に移転することになった。しかし、李氏は他の所で勤務する意思がなかったため、某社に対して労働契約の解除と経済補償金の支払いを求めた。某社は労働契約の解除には同意したものの、経済補償金の支払いには同意しなかった。理由としては、自社の手配に従わないことは違約に属し、また、労働契約においてもし李氏が違約すれば、某社は如何なる補償も支払わないと明確に約定したからである。さて、使用者が移転する場合、労働者に随行の意思がない場合、違約に属するか？

Ａ：李氏の場合は違約に属さない。先ず、勤務先の確定は、労働契約の重大な事項に属する。中国「労働契約法」第17条第4号は、業務内容と勤務場所は、労働契約の必須内容であると明確に定めている。次に、李氏の労働契約の解除要求は違約に属さない。中国『労働契約法』第40条第3号は、労働契約の締結時に根拠とした客観的状況に重大な変化が発生したため、労働契約の履行が困難になり、使用者と労働者が協議の結果、労働契約内容の変更について合意に達することができない場合、如何なる一方は労働契約を解除する権利があると定めている。本件における勤務先の変更は「労働契約の締結時に根拠として客観的状況に重大な変化が発生した」場合に属し、李氏と会社が合意に達することができなかったことは、既に法律に定められた労働契約の解除条件を満たしているため、李氏の労働契約の解除要求は違約に属さない。